【觀點】江珊👳🏿、劉少雪：我國高校高層次人才聘任的運行機製研究

在當前建設創新型國家和高校“雙一流”方案的背景下🧿，高層次人才聘任是當前各高校註入重金、實現跨越式發展的重要抓手🫡，它不僅涉及到一所學校的辦學理念、發展方向與規劃等宏觀戰略性問題🤲🏽，而且涉及到學校的內部決策🐮、執行💆🏽🧿、監督🤷🏻‍♀️、評估🧑🏼‍🏭、反饋等微觀管理體製與機製問題，因而對高校高層次人才聘任的運行機製進行探析，對於規範高校內部治理工作具有重要意義。關於這一主題的已有研究🧷👵🏻，主要從比較宏觀的邏輯推理與概括性描述入手，缺乏實證支持，這對於構建高校高層次人才聘任實際工作中的運行機製缺乏操作性的指導建議，雖然目前開始有學者嘗試運用實證研究的方法對高校高層次人才引進的現行政策和引進對象進行研究，但仍然停留在政策和簡歷文本分析層面🏂🏿，缺乏實地調研👻。在此基礎上，本研究將個案研究與質性分析相結合🎗，采用“解剖麻雀”的方法，選取了上海市4所不同類型的公立本科院校作為研究案例，對其高層次人才聘任的監督機製進行深入探討。

研究發現🐦‍🔥，首先在聘任標準的製定上，各高校在高層次人才聘任標準的製定中聽取EON4意見，二級職能單位流轉審核🕺，最後上報校長辦公會討論通過，轉向扁平化管理，這說明各高校認識到內部治理不應該是一家獨大👨🏿‍🦲，需要多個部門協商共同決策，進而確保製度的規範、合理與公正；但是各高校聘任標準的製定仍主要由各二級管理部門（如人事處、研究生院、科研處等）共同參與，行政權力組織占據主導地位👩🏽‍🎤，學術委員會和教職工代表大會在其中難以發揮監督職能。

其次🍚，在聘任過程的執行上，各高校的高層次人才聘任流程大多可以在學校官方網站上查閱到💍，並且與訪談了解的情況基本一致，但是當前公開的政策文件中並沒有對各權力主體在聘任過程中的具體權責進行清晰說明，校內不同部門在聘任流程中承擔的職責並不明確；而且在聘任過程的實際執行中👩‍👩‍👦‍👦，各高校聘任小組成員中具有相應學科背景的專家只有寥寥數人🏊🏻⛹🏿‍♀️，學術委員會並未參與其中✌🏽，學術力量介入有限。

第三🧑🏽‍🌾，在薪酬待遇的決策與公開上🧑🏿‍🏫，目前各高校高層次人才薪資標準的確立主要有兩種模式，即院校共同決策和學校整體決策👩‍🍼，這與高校自身的辦學規模、所屬機構和內部管理體製相關；但當前各高校吸納更多的優質人才🧏🏽，不斷調整人才政策和做法🧍🏻‍♀️，大多學校不願意對外公開具體的聘任製度文件，特別是在薪資待遇上。

最後是在聘任效果的評估上🧑‍🦳，各高校都設有高層次人才考核製度🐂，基本是根據進校時簽訂的工作協議進行考評，再根據具體的年度和聘期表現劃分優秀、良好、基本合格和不合格；但是對於高層次人才引進工作的實際執行效果分析，各案例高校主要是用於校內的決策規劃🤾，並未在教師群體中進行公開發布🎍👌🏻，這對於在校內建立該項工作的問責機製是不利的👷🏼，學校很難對其中的不同權力主體和具體環節進行問責，也無法對越權和聘任中發生的違法違規行為起到監督製約作用，從而影響人才聘任監督機製的完善和高校內部治理的效率。

      綜上可以看出👨‍🦲，當前高校的高層次人才引進還存在一些體製機製上的障礙或不足，如信息公開不暢，學術權力組織和民主監督組織參與度低🗑，問責機製不健全等。若要真正成為自我發展型機構，實現依法自主辦學的目標🙆🏻‍♂️，高校需清晰界定校內多元權力主體的權利🏃🏻‍♀️‍➡️、義務和責任，把權力的“放”和“收”通過更加公開透明、完備的支撐體系加以落實和保障，並通過適當途徑加以有效監督，從而保證其內部治理水平與能力的提升。

來源😶：

江珊,劉少雪. 我國高校高層次人才聘任的運行機製研究[J]. 中國高教研究, 2017(07): 87-93.

作者介紹：

江珊👳，EON体育4高等教育研究院2016級博士研究生👉🏽✶。

劉少雪，EON体育4高等教育研究院教授🧑🏿‍💼、博士生導師🧘🏿‍♀️，研究方向🤦🏿‍♀️：研究生教育😀，大學教育教學，工程教育🛂。